TUGAS 10 ORGANISASI DAN METODE

TUGAS KELOMPOK 10
ORGANISASI & METODE


Disusun Oleh :

Rio Sukarno (34109982)
Noor Indah sari (36109603)
Danar Wiguna (34109793)
Hafitrian Hilham (35109941)
Kazovan Sahdam Jaya (35109770)

UNIVERSITAS GUNADARMA
2010



PENDAHULUAN

Makalah ini disusun dalam rangka menambah wawasan mahasiswa yang belajar mengenai Organisasi dan Metode. Oleh karena itu penyusunan makalah ini mempunyai beberapa tujuan di mana mahasiswa yang sulit mencari buku tambahan mengenai Organisasi dan Metode bisa membaca makalah ini, karena di dalam makalah ini membahas teori mengenai organisasi itu sendiri beserta methode apa yang harus dilakukan untuk memperlancar dan menambah efisiensi kerja perusahaan.
Dalam pencapaian tujuan untuk menambah bacaan bagi para mahasiswa tersebut maupun dengan melihat langkanya buku-buku Organisasi dan Metode, maka kami dengan segala kemampuan mencoba untuk membuat makalah ini.
Organisasi dan Metode sebagai salah satu teknik yang membahas mengenai penerapan organisasi, tata kerja, prosedur kerja dan cara-cara kerja yang berhasil guna dan berdaya guna diharapkan seorang manajer atau pimpinan bisa berhasil dalam memimpin organisasinya dengan lebih baik serta berhasil mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan organisasi.
Dengan selesainya makalah ini semata-mata karena kehendak Allah SWT melalui rahmat dan cinta Nya yang berlimpah. Dengan rasa syukur atas kemurahan Nya akan kami sampaikan kepada teman-teman mahasiswa yang lain, semoga makalah ini dapat membantu mereka.
Akhirnya kami mengharapkan tanggapan , kritik dan saran dari dosen pengajar dan pembaca, untuk menyempurnakan makalah ini di kemudian hari.

Jakarta, 25 Mei 2010


Penyusun




DAFTAR ISI

PENDAHULUAN ....................................................................................................... i
DAFTAR ISI ............................................................................................................... ii
I : Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perubahan Organisasi .......................... 1
II : Proses Perubahan Organisasi. ........................................................................ 3
III : Mengapa Ada Pengembangan Organisasi ..................................................... 7
IV : Ciri Pengembangan Organisasi ..................................................................... 10
V : Metode yang dipakai dalam Perubahan dan Pengembangan Organisasi .......11




Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perubahan Organisasi
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1. Faktor ekstern,
2. Faktor intern.
Faktor Ekstern
Faktor ekstern adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, sistem penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern
Faktor intern adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- problem hubungan antar anggota,
- problem dalam proses kerja sama,
- problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dan sebagainya. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.
Proses Perubahan Organisasi
Proses dalam kamus bahasa Indonesia berarti rangkaian suatu tindakan. Sedangkan proses dalam buku organisasi karamgan Gibso Invancevich Donnelly adalah berkenaan dengan aktifitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi tersebut. Proses organisasi merupakan jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses tersebut tidak berjalan dan berfungsi dengan baik,maka masalah tidak pernah yang tidak perah diharapkan akan timbul dalam sebuah organisasi.

Adapun model organisasi yang akan kita bahas disini ada empat proses prilaku yang nanti akan menyumbangkan prestasi pada organisasi yang effektif. Empat proses tersebut yaitu komunikasi, pengambilan keputusasn, evaluasi prestasi, sosialisasi dan karir.

Model-Model dalam Proses Organisasi

1. Proses Komunikasi

Komunikasi menduduki tempat yang utama karena susunan keluasan dan cakupan organisasi secara keseluruhan ditentukan oleh tehnik komonikasi. Dari sudut pandang ini komuikasi adalah suatu proses social yag mempuyai relevansi terluas di dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi atau masyarakat.

Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan meleksanakan komunikasi. Proses organisasi menghubungkan organisasi dengan lingkungannya termasuk bagian-bagiannya. Informasi mengalir ke organisasi dan dari organisasi, termasuk di dalam organisasi itu sendiri.

Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman kepada penerima informasi. Dengan demikian penerimaan informasi harus memahami isi informasi yang di terimanya, sebaliknya apabila penerimaan informasi tidak memahami informasi yang di berikan oleh pemberi informasi berarti tidak terjadi komunikasi yang effektif yang pada akhirnya dapat menimbulkan suatu konflik. Disamping itu apabila komunikasi dipandang sebagai suatu proses, ada tiga elemen pokok yang salig berkaitan yang terdapat pada setiap terjadinya suatu komunikasi, yaitu sender (sumber berita), message(pesan), dan reciver (penerimaan berita). Apabila salah satunya dari ketiga elemen tersebut tidak ada, maka komunikasi tersebut tidak akan terjadi. Untuk itu terdapat delapan unsur pokok di dalam proses komunikasi.

a. Pengiriman atau sumber (sender)
b. Enconding
c. Message
d. Chanel
e. Receiver
f. Recoding
g. Noise
h. Feedback

2. Proses Pengambilan Keputusan

Keputusan dari seorang pemimpin tidak datang secara tiba-tiba, tetapi melalui suatu proses. Pengambilan keputusan yang akan diwujudkan menjadi kegiatan kelompok merupakan hak dan kewajiban pucuk pimpinan berupa wewenang dan wewenang itu dapat dilimpahkan.

Pengambilan keputusan oleh seorang pemimpin yang bersifat apriori (berburuk sangka) selalu merupakan proses, baik yang berlangsung dalam pikiran maupun dalam kegiatan oprasioal pemecahan masalah. Proses pengambilan keputusan itu berlangsung dengan tahapan sebagai berikut :

a. Menghimpun data melalui pencatatan bahkan mungkin berupa kegiatan penelitian
b. Melalui analisis data
c. Menetapkan keputusan yang akan ditempuh
d. Mengoprasionalakan keputusan menjadi kegiatan
e. Selama berlangsungnya kegiatan sebagai pelaksana keputusan akan diperoleh data oprasional yang baru

Sementara itu tahapan-tahapan dalam proses pengambilan keputusan dapat dikemukakan sebagai berikut :

a. Tetapkan masalah
b. Idntifikasi criteria keputusan
c. Alokasikan bobot pada criteria
d. Kembangkan alternaif
e. Evaluasi alternative
f. Pilih alternative terbaik

3. Proses Evaluasi Prestasi

Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Tidak ada suatu ukuran atau criteria yang memadai yang dapat mencerminkan prestasi suatu tingkatan.

Proses evaluasi prestasi didalam organisasi menunjukan bahwa prestasi individu, kelompok, dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari prilaku organisasi, struktur dan proses. System yang diterapkan untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training), penyediaan balikan bagi para pegawai dan lain-lain. Sebenarnya banyak sekali metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevalusi prestasi sehingga merupakan tantangan tersendiri untuk memilih yang terbaik dari yang baik-baik. Dalam melakukan pengevaluasian sebaiknya diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

1. Maksud dan evaluasi kerja
2. Evaluasi kerja dan evaluasi
3. Apa yang akan di evaluasi
4. Siapa yang seharusnya akan di evaluasi
5. Bagaimaa metodenya
6. Masalah potensial
7. Bagaimana mengatasi masalah

4. Proses Sosialisasi dan Karir

Proses sosialisasi adalah suatu proses dimana kita dapat bergaul dalam suatu komunitas tertentu maka disitulah proses sosialisasi akan terjadi. Sedangkan karir adalah suatu deretan posisi yang di duduki oleh seseorang selama perjalanan usianya.

Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karir pribadi mereka. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin effektif.proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi, pengembangan karir dan sosialisasi adalah dua aktifitas yang saling berkaitan yang memberikan dampak pada prestasi baik prestasi organisasi maupun prestasi individu.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dalam upaya pengembangan organisasi, manajemen puncak sistem memiliki investasi pribadi dalam program dan hasil-nya.Mereka secara aktif berpartisipasi dalam pengelolaan usaha,bukan berarti mereka harus berpartisipasi dalam kegiatan yang sama seperti orang lain, tetapi tidak berarti bahwa mereka harus memiliki pengetahuan dan komitmen untuk tujuan program dan harus secara aktif mendukung metode yang digunakan untuk mencapai tujuan.Hal ini dirancang untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan.

Untuk memahami tujuan pengembangan organisasi, adalah untuk memiliki beberapa gambaran tentang apa yang "ideal" yang efektif, sehat organisasi akan karakteristiknya?meskipun mereka berbeda dalam detail, menunjukkan konsensus kuat dari apa yang.Mari saya mulai dengan definisi saya sendiri.Sebuah organisasi yang efektif adalah satu di mana:Organisasi keseluruhan, signifikan, dan individu mengelola pekerjaan mereka terhadap tujuan dan rencana untuk pencapaian tujuan ini.

APAKAH PENGEMBANGAN ORGANISASI?
Pengembangan Organisasi (OD) adalah proses meningkatkan organisasi. The Proses ini dengan hati-hati direncanakan dan diimplementasikan untuk manfaat organisasi, karyawan dan para stakeholder. Organisasi klien mungkin menjadi seluruh perusahaan lembaga public organisasi non-profit, kelompok relawan - atau sebagian kecil dari sebuah organisasi yang lebih besar.
Proses perubahan mendukung perbaikan organisasi atau kelompok secara keseluruhan. Para klien dan konsultan bekerja sama untuk mengumpulkan data, menentukan masalah dan menentukan program yang sesuai tindakan. Organisasi ini dinilai untuk menciptakan pemahaman mengenai situasi saat ini dan untuk mengidentifikasi peluang untuk perubahan yang akan memenuhi tujuan bisnis. OD berbeda dari konsultasi tradisional karena keterlibatan klien didorong sepanjang seluruh proses. Cara-cara orang berkomunikasi dan bekerja sama dibahas bersamaan dengan atau prosedural masalah teknis yang perlu resolusi.
PENGEMBANGAN ORGANISASI MENGAPA PENTING?
Profitabilitas produktivitas, moral dan kualitas kehidupan kerja menjadi perhatian kepada organisasi-organisasi yang paling karena mereka dampak pencapaian tujuan organisasi. Ada kecenderungan yang semakin meningkat untuk memaksimalkan organisasi investasi dalam karyawan. Pekerjaan yang sebelumnya diperlukan ketangkasan fisik sekarang memerlukan upaya mental lebih. Organisasi perlu "bekerja lebih cerdas" dan menerapkan ide-ide kreatif.
Angkatan kerja juga telah berubah. Karyawan mengharapkan lebih dari hari kerja dari hari membayar cukup. Mereka ingin tantangan, pengakuan, rasa keberhasilan, berharga tugas dan hubungan bermakna dengan manajer dan rekan kerja. Ketika kebutuhan ini tidak terpenuhi, kinerja menurun. Hari itu permintaan pelanggan terus meningkatkan kualitas, produk atau jasa pengiriman cepat; waktu sekitar cepat turn-perubahan, harga kompetitif dan fitur lain yang terbaik dicapai dalam lingkungan yang kompleks dengan praktek-praktek organisasi yang inovatif. Organisasi yang efektif harus mampu memenuhi hari ini dan besok dan tantangan ini. Adaptasi respon sangat penting untuk bertahan hidup dan berkembang.
BEBERAPA KARAKTERISTIK
UPAYA PENGEMBANGAN ORGANISASI
Paling sukses pengembangan organisasi-upaya sebagai berikut
karakteristik:
1. Ada program yang terencana yang melibatkan seluruh sistem.
2.Bagian atas organisasi menyadari dan berkomitmen untuk program. (Ini tidak berarti bahwa mereka berpartisipasi persis cara yang sama seperti tingkat lain organisasi lakukan, tetapi mereka menerima tanggung jawab untuk manajemen.)
3. Hal ini terkait dengan organisasi misi organisasi upaya pembangunan bukan program untuk meningkatkan efektivitas dalam Rather itu merupakan upaya untuk meningkatkan efektivitas bertujuan khusus
4. Ini adalah upaya jangka panjang. Dalam pengalaman saya sendiri, biasanya paling tidak dua atau tiga tahun adalah diperlukan untuk perubahan organisasi besar akan diterapkan dan utama-
tained. Ini adalah salah satu masalah utama dalam pengembangan organisasi usaha, karena kebanyakan sistem penghargaan berdasarkan mengganjar yang pencapaian jangka pendek "keuntungan" tujuan. Most organization lead- Kebanyakan memimpin organisasi tidak sabar dengan upaya perbaikan yang mengambil waktu diperpanjang. Namun, jika perubahan nyata yang terjadi dan dipertahankan, harus ada mitment untuk perpanjangan waktu, dan kemauan untuk hadiah untuk proses pergerakan menuju tujuan, serta arah yang spesifik pencapaian tujuan jangka pendek.
5. Kegiatan yang berorientasi aksi(Jenis kegiatan intervensi dan di mana organisasi
anggota berpartisipasi ditujukan untuk mengubah sesuatu setelah aktivitas.) Dalam hal ini, kegiatan OD berbeda dari pelatihan lainnya upaya mana kegiatan itu sendiri, seperti kursus atau pelatihan pengelolaan dirancang untuk menghasilkan peningkatan pengetahuan, keterampilan,atau pemahaman, yang kemudian individu seharusnya transfer ke Dalam upaya OD, kelompok membangun pada sambungan dan tindak lanjut kegiatan yang ditujukan terhadap program aksi.
6. Biasanya bergantung pada beberapa bentuk pembelajaran berbasis pengalaman kegiatan.Alasan untuk ini adalah bahwa, jika tujuan adalah untuk mengubah sikap dan / atau suatu jenis belajar diperlukan untuk situasi seperti perubahan terjadi. Orang tidak belajar bermain golf atau mengendarai mobil dengan mendapatkan peningkatan pengetahuan tentang cara bermain golf atau mengendarai mobil. Maupun dapat satu perubahan gaya manajerial satu atau strategi melalui menerima input pengetahuan baru saja. Hal ini diperlukan untuk memeriksa hadir perilaku, bereksperimen dengan alternatif, dan mulai praktek cara, jika perubahan terjadi.
7. OD upaya terutama bekerja dengan kelompok. Sebuah asumsi yang mendasari adalah bahwa kelompok dan tim adalah dasar organisasi harus diubah atau dimodifikasi sebagai salah satu bergerak menuju keberhasilan.

1. Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif sebagai berikut :

Strategi terencana
Menekankan cara-cara baru m eningkatkan kinerja
Mengandung nilai humanistik
Menggunakan pendekatan komitmen
Menggunakan pendekatan ilmiah .....

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1 .Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

MANAJEMEN PERUBAHAN

Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Michael Hammer dan James Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Masalah dalam perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Mengapa perubahan ditolak ?
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.
Resistensi Individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.
KEBIASAAN . Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
RASA AMAN
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
FAKTOR EKONOMI
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.

Kebiasaan Rasa Aman Faktor Ekonomi





Ketidakpastian Persepsi

Resistensi Organisasional
Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenal-kan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan.
Inersia Struktural
Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
Fokus Perubahan Berdampak Luas
Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian dubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.
Inersia Kelompok Kerja
Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.
Ancaman Terhadap Keahlian
Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.
ANCAMAN TERHADAP HUBUNGAN KEKUASAAN YANG TELAH MAPAN.

Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.
Ancaman Terhadap Ancaman Sumber Daya
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya?

Inersia Struktural Dampak Luas Perubahan Inersia Kelompok


Ancaman Keahlian Ancaman Kekuasaan Ancaman Alokasi
Sumberdaya

Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan
1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka
5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
6. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
Pendekatan dalam Manajemen Perubahan Organisasi
Pendekatan klasik yang dikemukaan oleh Kurt Lewin mencakup tiga langkah. Pertama : UNFREEZING the status quo, lalu MOVEMENT to the new state, dan ketiga REFREEZING the new change to make it pemanent . Kalau digambarkan modelnya menjadi seperti di bawah ini.






Restraining Forces


Desire
State REFREEZING



MOVEMENT



Status
Quo UNFREEZING
Driving Forces



Time


Selama proses perubahan terjadi terdapat kekuatan-kekuatan yang mendukung dan yang menolak . Melalui strategi yang dikemukakan oleh Kurt Lewin, kekuatan pendukung akan semakin banyak dan kekuatan penolak akan semakin sedikit.

Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.

Movement : Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.

Refreezing : Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendudung makin bertambah.